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« L’idée de « faire carrière » dans une entreprise doit être repensée », Chloé Bonnet, co-fondatrice et CEO de Five by five
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[ 17/10/2019 ]

« L’idée de « faire carrière » dans une entreprise doit être repensée », Chloé Bonnet, co-fondatrice et CEO de Five by five

3 questions à Chloé Bonnet, co-fondatrice et CEO de Five by five, bureau d'innovation pour les grandes entreprises 

Comment construisez-vous votre réseau d’experts ?

On revient peu à peu à la réalité ! Ces 10 dernières années, de nombreuses entreprises ont investi des millions dans des projets d’innovation. Une transformation tous azimuts. De nombreux effets d’annonces, de startups incubées, de programmes d’intrapreneuriat…avec des promesses déçues, notamment au niveau du déploiement de projets concrets.

Aujourd’hui, on fait le bilan de ces années de tâtonnement : il faut d’un côté, reposer une vision de temps long et de l’autre, dégager plus de résultats tangibles de ces projets d’innovation. Sans rentrer dans un prisme uniquement ROIste, il faut trouver le bon équilibre. Plus que de l’impulsion, la fonction innovation doit s’installer au centre de l’entreprise. Elle doit faire et faire avec en irriguant partout. Son but : qu’un jour on n’ait plus besoin d’elle !

Dans ce jeu des équilibres, il faut aussi sortir du “tout open ou tout fermé” et déterminer sur quel projet on a besoin de travailler en interne et sur lesquels on peut s’aider de compétences externes.

Justement, comment intégrer au mieux ses ressources externes dans l’entreprise ?

Nous sommes pour l’hybridation des compétences et la configuration d’équipes mixtes interne/externe. Mais pour qu’un projet d’entreprise soit bien intégré à une entreprise, il faut un porteur interne et un réseau de soutien au coeur de l’organisation. Tout mettre dehors pour recommencer à 0 est séduisant sur le papier mais dans les faits, c’est le meilleur moyen pour aboutir à un rejet de greffe. Une fois l’appui interne posé, il faut s’entourer de compétences techniques et design, compétences souvent externes pour pouvoir prendre le recul nécessaire.

Quelles seraient les solutions à la pénurie de talents dans les entreprises ?

D’abord, une marque employeur forte et rayonnante, ce que les startups ont d’ailleurs bien compris et intégré à leur développement. Je connais bien les deux mondes et les startups ne portent pas intrinsèquement plus de sens que les grands groupes ! Du sens, il y en a partout, mais les startups arrivent mieux à mettre en valeur leurs projets et les conditions offertes aux personnes qui les rejoindront. Ils sont plus malins dans leur communication et savent parler aux nouvelles générations.

Pour réduire le turnover et attirer leur relève, les grands groupes doivent trouver comment ré-exprimer ce sens, mais aussi débuter une profonde mutation du cadre managérial. Cela passe par l’éducation des managers et par le rajeunissement des cadres dirigeants. Ne pas se référer seulement à l’ancienneté pour faire évoluer les postes.

L’idée de « faire carrière » dans une entreprise doit aussi être repensée et même disparaître des politiques RH pour revoir entièrement les parcours et les caler sur les parcours de vie.

L’apprentissage continu et le désapprentissage sont clés pour assurer l’évolution. Pour que cela marche, les RH sont en train de sortir de la formation classique.

Nous travaillons sur des programmes d’intrapreneuriat par exemple, mais ces programmes pêchent trop souvent d’être assimilés à des concours et de l’animation interne plutôt qu’à de vrais relais de croissance, rassemblant autour d’une même table les business, les RH et l’IT. Lorsque ces critères sont réunis, c’est un très bon moyen de repérer des talents en interne qui seront capables d’adopter des modes de travail hybridés.

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